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Assunzioni 2022: tutti i nuovi obblighi di comunicazione #adessonews


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Nuovi obblighi in arrivo per i datori di lavoro e i committenti che riguardano le assunzioni dal 2022 di lavoratori dipendenti, collaboratori coordinati e continuativi, interinali o lavoratori occasionali “ex voucher”.

A prevederlo la bozza di decreto legislativo approvata in via definitiva dal Consiglio dei ministri lo scorso 22 giugno.

Il testo, in attesa della pubblicazione in Gazzetta ufficiale per l’entrata in vigore, recepisce la direttiva comunitaria numero 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Modificando la normativa già in vigore, rappresentata dal Decreto legislativo numero 152/1997, vengono previsti nuovi obblighi informativi “minimi” in favore di tutti i lavoratori, compresi quanti hanno contratti non standard, come appunto co.co.co. e lavoratori occasionali.

Le novità in questione avranno un impatto non trascurabile per i datori di lavoro, i quali dovranno aggiornare le lettere di assunzione da consegnare ai dipendenti, se non vogliono incorrere in sanzioni pecuniarie.

Analizziamo la novità in dettaglio.

Condizioni di lavoro: dall’UE nuovi obblighi per le aziende

Assunzioni 2022: il CdM del 22 giugno

Riunitosi lo scorso mercoledì 22 giugno, il Consiglio dei ministri numero 84 presieduto dal premier Draghi ha approvato, in esame definitivo, due schemi di decreti legislativi che recepiscono le direttive europee:

  • Numero 2019/1158 riguardante l’equilibrio vita – lavoro per genitori e prestatori di assistenza;
  • Numero 2019/1152 su condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Il secondo provvedimento, in particolare, ha lo scopo di armonizzare la normativa nazionale con quella comunitaria modificando o integrando sia il testo del Decreto legislativo 26 maggio 1997 numero 152 (dal titolo “Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”) che altre disposizioni di legge.

Nello specifico, la bozza approvata dal Cdm interviene sul decreto numero 152:

  • Modificando gli articoli 1 (riguardante le informazioni che il datore deve fornire sul rapporto di lavoro), 2 (prestazioni di lavoro all’estero), 3 (modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione), 4 (sanzioni);
  • Inserendo l’articolo 1-bis sugli ulteriori obblighi informativi, in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Assunzioni 2022: a chi si applicano i nuovi obblighi

L’articolo 1 della bozza di decreto riconosce il “diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro” nell’ambito dei seguenti contratti:

  • Contratto di lavoro subordinato, compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e a termine, anche se part-time;
  • Contratto di lavoro somministrato;
  • Contratto di lavoro intermittente;
  • Rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente, di cui all’articolo 2, comma 1, del Decreto legislativo numero 81/2015;
  • Contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, comma 1, numero 3 del Codice di procedura civile;
  • Contratto di prestazione occasionale (cosiddetti “ex voucher”);
  • Rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici;
  • Lavoratori marittimi e della pesca;
  • Lavoratori domestici.

Assunzioni 2022: rapporti esclusi

Sono invece esclusi dalle disposizioni del nuovo decreto legislativo (articolo 1 comma 4):

  • I rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del Codice civile, nonché quelli previsti dal Decreto – legislativo numero 36/2021, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • I rapporti di lavoro caratterizzati da una durata predeterminata ed effettiva pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana, in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
  • I rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
  • I rapporti di collaborazione prestati dal coniuge del datore di lavoro ovvero da suoi parenti ed affini non oltre il terzo grado, a patto che siano conviventi;
  • I rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
  • I rapporti di lavoro di cui all’articolo 3 del Decreto – legislativo numero 165/2001 (relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del suddetto decreto).

Scarica la Direttiva UE 2019/1152

Assunzioni 2022: i nuovi obblighi informativi del datore di lavoro

Nel modificare l’articolo 1 del D.Lgs. numero 152, la bozza di decreto impone al datore pubblico e privato di comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:

  1. Identità delle parti;
  2. Luogo di lavoro;
  3. Sede o domicilio del datore di lavoro;
  4. Inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria dell’attività;
  5. Data di inizio del rapporto di lavoro;
  6. Tipologia contrattuale, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata;
  7. Per i lavoratori dipendenti da agenzie di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena l’informazione è nota;
  8. La durata del periodo di prova, se previsto;
  9. Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  10. La durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti di cui il lavoratore ha diritto;
  11. La procedura, la forma ed i termini per il preavviso, in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  12. L’ammontare iniziale della retribuzione ovvero l’indicazione del compenso ed i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  13. La programmazione dell’orario normale di lavoro oltre alle eventuali condizioni relative a lavoro straordinario e / o cambiamenti di turno;
  14. Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore deve informare il dipendente circa:
  • La variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • Le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • Il periodo minimo di preavviso cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore può annullare l’incarico;
  1. Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  2. Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro;
  3. Gli elementi previsti dal successivo articolo 1-bis, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Le informazioni appena citate devono essere obbligatoriamente fornite al dipendente consegnandogli, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in alternativa:

  • Il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
  • Copia della comunicazione di instaurazione del rapporto rappresentata dal modello UNILAV.

Eventuali elementi obbligatori non indicati nel contratto o nell’UNILAV devono essere portati a conoscenza del lavoratore, per iscritto, entro i sette giorni successivi l’inizio della prestazione.

Fanno eccezione le informazioni riguardanti i punti g), i), j), k), o), p) le quali possono essere fornite al dipendente entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa.

Gli obblighi informativi valgono anche per i committenti?

Gli obblighi informativi appena descritti devono essere assolti “nei limiti della compatibilità” (articolo 1 comma 5) anche da parte del committente nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, comma 1, numero 3, del Codice di procedura civile ed all’articolo 2 comma 1 del D.Lgs. numero 81/2015.

Sono altresì coinvolte nelle disposizioni in parola le prestazioni occasionali (ex voucher).

Obblighi informativi per la presenza di sistemi decisionali o di monitoraggio

La bozza di decreto prevede ulteriori obblighi informativi a carico del datore di lavoro o del committente pubblico – privato, inserendo l’articolo 1-bis al D.Lgs. numero 152/1997.

In particolare, il lavoratore dev’essere messo a conoscenza, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati “deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali”.

Restano ferme, in ogni caso, le tutele per i lavoratori e i limiti per l’azienda in materia di controlli a distanza, di cui all’articolo dello Statuto dei lavoratori (Legge numero 300/1970).

Assunzioni 2022: come inviare le comunicazioni

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare le informazioni sul rapporto di lavoro “in modo trasparente, chiaro, completo” (articolo 3), conforme agli standard di accessibilità riferiti alle persone con disabilità ed a titolo gratuito.

Il formato da utilizzare può essere quello cartaceo od elettronico, a patto che il datore di lavoro conservi la prova della trasmissione o della ricezione.

Le informazioni devono essere altresì conservate e rese accessibili, in qualsiasi momento, su richiesta del lavoratore.

Assunzioni 2022: cosa fare se si modifica il contratto?

Eventuali modifiche delle condizioni contrattuali, intervenute dopo l’avvio della prestazione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore “entro il primo giorno di decorrenza degli effetti” della variazione stessa, a meno che non siano figlie di disposizioni legislative, regolamentari ovvero clausole del contratto collettivo.

A prevedere tutto questo il nuovo articolo 3 del D.Lgs. numero 152/1997, come modificato dalla bozza di decreto in parola. La versione originaria impone, come termine per comunicare le variazioni, un mese dall’adozione delle stesse.

Assunzioni 2022: sanzioni previste

La bozza di decreto interviene anche in tema di sanzioni, modificando l’articolo 4 del D.Lgs. numero 152. Nello specifico si prevede che il lavoratore possa denunciare all’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi da parte del datore di lavoro – committente.

Compiuti i necessari accertamenti l’Ispettorato applica la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, D.Lgs. numero 276/2003: sanzione pecuniaria amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Conciliazione vita-lavoro: novità in arrivo su smart working e maternità

Libri utili

Paghe e contributi 2022

Paghe e contributi 2022

Il volume, che coniuga normativa, prassi ed esemplificazioni pratiche, nasce dall’esperienza dell’autore come consulente del lavoro e docente in corsi di amministrazione del personale.

Si offre con la presente guida uno strumento utile sia per chi già opera nel settore, per consentirgli di non perdere il contatto con i passaggi necessari per l’elaborazione delle buste paga e dei vari adempimenti connessi, sia per coloro che si approcciano per la prima volta alla materia, a cui viene fornita una visione chiara delle disposizioni legislative e di prassi che regolano la determinazione del trattamento economico dei lavoratori subordinati e dei diversi obblighi previdenziali e fiscali che ne derivano.

Grazie all’ausilio di schemi, tabelle riepilogative e numerosi esempi, sono analizzati tutti i passaggi per la determinazione degli importi spettanti ai dipendenti durante le molteplici situazioni (malattia, maternità, infortunio, liquidazione del TFR etc.) che possono verificarsi nello svolgimento del rapporto di lavoro e per il calcolo dei contributi previdenziali e delle ritenute fiscali.

Sono affrontati, infine, i vari adempimenti mensili (UniEmens) e annuali (Autoliquidazione Inail, Certificazione Unica, Modello 770) collegati.

Impreziosisce l’opera la prefazione di Nevio Bianchi.

Aggiornato con tutte le novità contributive, previdenziali e fiscali per il 2022, tra cui si segnalano:
› le recenti modifiche alla tassazione dei redditi di lavoro dipendente e assimilati disposte dalla legge di Bilancio per il 2022 e dal D.Lgs. n. 230/2021,
› le più recenti Circolari Inps (fino alla n. 65/2022),
› la Nota Inail del 29/12/2021, contenente le istruzioni all’autoliquidazione 2021-2022,
› i provvedimenti dell’Agenzia delle Entrate del 14 gennaio 2022 di approvazione della Certificazione Unica 2022 e del Modello 770/2022,
› la Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 4/2022 di commento alla modifica del sistema di tassazione delle persone fisiche e al riordino delle detrazioni d’imposta per lavoro dipendente e per figli a carico, in vigore dal 2022.

Alessandra Gerbaldi
Consulente del lavoro iscritto all’Albo di Roma al n. 2619 dal 1998. Svolge per aziende clienti attività di consulenza in materia di amministrazione del personale e servizi in outsourcing di elaborazione payroll. Ha maturato una pluriennale e consolidata esperienza come formatore svolgendo assiduamente attività di docenza in corsi di formazione e master organizzati da primarie Società di formazione ed è autrice di articoli e pubblicazioni specialistiche in materia di amministrazione del personale, elaborazione paghe e adempimenti connessi.

Alessandra Gerbaldi, 2022, Maggioli Editore

42.00 € 39.90 €

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